نکات کلیدی
- جوامع به دلیل کند شدن رشد، تغییرات سریع فناوری و تحولات ساختاری عمده، با ناآرامی و نارضایتی فزاینده‌ای روبرو هستند.
- اقتصاد سازمانی برای درک چگونگی تأثیر ساختارهای شرکتی و دولتی بر اثربخشی سیاست‌ها و نتایج اقتصادی حیاتی است.
- تغییرات جمعیتی، به‌ویژه پیری جمعیت، مستلزم سازگاری محیط کار، از جمله بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی و تقویت نیروی کار متنوع است.
- موفقیت در ادغام هوش مصنوعی (AI) به تغییرات سازمانی مکمل بستگی دارد، نه فقط به خود فناوری.
- با به‌کارگیری اقتصاد سازمانی در مدیریت عمومی، می‌توان گلوگاه‌های موجود در بوروکراسی‌ها را شناسایی کرده و اجرای سیاست‌ها را بهبود بخشید.
رویارویی با تحولات اجتماعی: نقش اقتصاد سازمانی
در جهانی که با کند شدن روند رشد و پیشرفت‌های سریع فناوری مشخص می‌شود، جوامع شاهد افزایش ناآرامی و نارضایتی اجتماعی هستند و پوپولیسم نیز در حال گسترش است. تحولات ساختاری مهمی در حوزه‌های فنّاوری، جمعیتی و ژئوپلیتیکی در راه است که بر نیاز حیاتی به بهبود طراحی سیاست‌ها و نهادها برای هدایت مؤثر این تغییرات صحه می‌گذارد.
اثربخشی هر سیاستی، از جمله پیامدهای توزیعی آن، به‌طور ذاتی به نحوه واکنش کسب‌وکارها بستگی دارد (Azmat et al. 2024). علاوه بر این، اجرای موفقیت‌آمیز و تأثیر سیاست‌ها به ساختارهای سازمانی که آن‌ها را هدایت می‌کنند، به‌ویژه بوروکراسی‌های دولتی و سیستم‌های انگیزشی ذاتی آن‌ها، وابسته است. اقتصاد سازمانی چارچوبی را برای تحلیل این سازوکارها ارائه می‌دهد و بررسی می‌کند که چگونه ساختارها و انگیزه‌های سازمانی رفتار فردی و جمعی و در نتیجه نتایج اقتصادی را شکل می‌دهند (Gibbons and Roberts 2013).
دیدگاه‌های کارشناسی درباره سیاست و بهره‌وری
در راستای همین دیدگاه، یک پنل بحث اخیر در کارگاه اقتصاد سازمانی در بوکونی (کنفرانس IMO ESF) سه اقتصاددان برجسته اروپایی را که فعالانه در طراحی سیاست‌ها مشارکت دارند، گرد هم آورد. اعضای برجسته این پنل شامل کلمانس لinoیر، مشاور اقتصاد کلان و سیاست عمومی رئیس‌جمهور فرانسه؛ خوان فرانچسکو خیمنو، رئیس هیئت بهره‌وری اسپانیا؛ و مونیکا شنیتسر، رئیس شورای مشاوران اقتصادی آلمان بودند. آن‌ها بینش‌هایی را درباره فوری‌ترین چالش‌های پیش روی دولت‌های متبوع خود به اشتراک گذاشتند و بررسی کردند که چگونه اقتصاد سازمانی می‌تواند تأثیر نیروهای ساختاری را روشن کرده و سیاست‌های هدفمند برای ارتقای بهره‌وری و رشد را هدایت کند.
سازگاری محیط کار با جمعیت سالخورده اروپا
اعضای پنل، تغییرات جمعیتی را یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی دولت‌های اروپایی برشمردند. برای مثال، افزایش نسبت کارکنان مسن‌تر به جوان‌تر می‌تواند چشم‌انداز شغلی جوانان را تضعیف کند، تحرک شغلی را کاهش دهد و در نتیجه انباشت سرمایه انسانی، انگیزه‌های نوآوری و بهره‌وری کلی را مختل سازد. با این حال، آن‌ها تأکید کردند که تأثیر واقعی به سازگاری سازمانی بستگی دارد. این امر الزامات قابل توجهی را بر دوش دپارتمان‌های منابع انسانی برای تجدید نظر در استراتژی‌های خود در چارچوب مقررات موجود می‌گذارد. ملاحظات کلیدی شامل تعیین دوره‌های بهینه حفظ کارکنان، زمان ارائه بازنشستگی پیش از موعد، چگونگی تعدیل سیاست‌های استخدام و مزایای غیرنقدی (مانند سیاست‌های دورکاری) در رقابت برای جذب استعدادهای جوان، تقویت همکاری در میان نیروی کار متنوع و ادغام هوش مصنوعی در این وظایف مختلف منابع انسانی است.
نتایج بهره‌وری به‌شدت تحت تأثیر انتخاب‌های سازمانی شرکت‌ها در مورد تخصیص وظایف، سیستم‌های ارتقا و تصمیم‌گیری، طراحی تیم و مکانیسم‌های انتقال دانش قرار می‌گیرد. مهاجرت اغلب به‌عنوان راه‌حلی برای کاهش جمعیتی مطرح می‌شود، اما اثربخشی آن نیز به شیوه‌های سازمانی در سطح شرکت وابسته است. ادغام موفقیت‌آمیز نیروی کار خارجی نیازمند استراتژی‌های مدیریتی است که ناهمگونی‌های فرهنگی، هنجاری و ارتباطی را در نظر گرفته و به آن‌ها رسیدگی کند. موفقیت به مهارت شرکت‌ها در طراحی قراردادها، سیستم‌های نظارت و ابتکارات ادغام فرهنگی بستگی دارد.
💡 در نتیجه، دولت‌ها با تدوین سیاست‌هایی در زمینه بازنشستگی، بازآموزی، مهاجرت و مقررات کار می‌توانند با در نظر گرفتن صریح واکنش‌ها و نیازهای مورد انتظار شرکت‌ها، اثربخشی سیاست‌های خود را افزایش دهند. این امر مستلزم تحقیقات نظری و تجربی بیشتر از سوی دانشگاهیان برای درک بهتر و ارزیابی چگونگی دستیابی سازمان‌ها به بهترین نحو به این چالش‌های در حال تحول است.
پارادوکس بهره‌وری: بهینه‌سازی هوش مصنوعی از طریق طراحی سازمانی
هر سه عضو پنل بر پتانسیل تحول‌آفرین هوش مصنوعی (AI) تأکید کردند. در حالی که قابلیت‌های هوش مصنوعی انکارناپذیر است، پذیرش آن به‌تدریج صورت گرفته و منجر به افزایش نامتوازن بهره‌وری شده است. از منظر اقتصاد سازمانی، این سناریو غیرمنتظره نیست: فناوری به‌تنهایی به‌طور خودکار به افزایش بهره‌وری منجر نمی‌شود. این امر مستلزم تغییرات مکمل در ساختار سازمانی، سیستم‌های انگیزشی، شیوه‌های مدیریتی و تصمیم‌گیری استراتژیک برای مدیریت مؤثر تحول است (Milgrom and Roberts 1990, Bresnahan et al. 2002).
شرکت‌کنندگان در پنل خاطرنشان کردند که پذیرش هوش مصنوعی نیازمند یک استراتژی روشن، هم در سطح نهادی و هم در داخل سازمان‌های فردی است. خطر توسعه پراکنده وجود دارد که می‌تواند منجر به عدم هم‌افزایی، اقدامات تکراری، نبود ابزارها و شیوه‌های کاربرد عمومی و به‌ویژه، تحولات فنّاوری مضر شود که می‌تواند برای بهره‌وری اجتماعی خنثی یا حتی مولد اثرات منفی باشد. نمونه‌ها شامل برنامه‌های جلب‌کننده توجه (مانند رسانه‌های اجتماعی که به‌طور گسترده‌ای مظنون به کاهش بهره‌وری و توانایی‌های شناختی در کودکان هستند) یا الگوریتم‌هایی است که برای استخراج رانت طراحی شده‌اند و ثروت موجود را بدون ارتقای کارایی مجدداً توزیع می‌کنند.
📍 موانع سازمانی پذیرش هوش مصنوعی — مانند اصطکاک هماهنگی، انگیزه‌های نامتوازن و ظرفیت محدود مدیریتی — بر نیاز به اتصال پیشرفت فنّاوری با طراحی سازمانی و فرآیندهای تصمیم‌گیری تأکید می‌کند. هوش مصنوعی همچنین تقاضا برای مهارت‌های مدیریتی را بازتعریف می‌کند و ارزش قابلیت‌های سازگار و مکمل فنّاوری را افزایش می‌دهد، در حالی که نیاز به وظایف مدیریتی روتین را کاهش می‌دهد. اعضای پنل مشاهده کردند که این چالش‌ها به‌ویژه برای شرکت‌های کوچک و متوسط (SMEs) که ممکن است تخصص مدیریتی و دسترسی به آموزش کسب‌وکار محدود باشد، برجسته است. این موضوع با چالش‌های جمعیتی تلاقی دارد، زیرا نسل‌های مدیریتی مسن‌تر ممکن است با مشکلاتی در سازگاری روبرو شوند که مستقیماً بر پتانسیل رشد تأثیر می‌گذارد (Garicano 2025).
✅ مقررات و ابتکاراتی که این پویایی‌ها را درک می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که از پذیرش مؤثر هوش مصنوعی حمایت کرده و گذار اقتصادی سریع‌تری را تسهیل کنند. این امر برای دولت‌ها، انجمن‌های کارفرمایی، اتحادیه‌ها در مذاکره قراردادها و توافق‌نامه‌ها، و برای توسعه برنامه‌های ارتقای مهارت و آموزش بسیار مهم است.
دولت به‌عنوان یک سازمان: ارتقای بهره‌وری بوروکراتیک
حتی زمانی که توافق گسترده‌ای بر سر اصلاحات ضروری وجود دارد، اجرای آن‌ها اغلب با تأخیر مواجه می‌شود. گزارش دراگی (2024) درباره چالش بهره‌وری اروپا نمونه‌ای از این شکاف است: با وجود اجماع گسترده بر سر مسائل و اقدامات لازم، اجرای آن به‌آرامی پیش می‌رود. اقتصاد سازمانی توضیحات این پدیده را ارائه می‌دهد: بوروکراسی‌ها سازمان‌هایی پیچیده هستند که عملکردشان تحت تأثیر انگیزه‌های داخلی، جریان اطلاعات و هماهنگی بین واحدها قرار دارد (Olken 2007, Finan et al. 2017). گلوگاه‌ها اغلب ناشی از انگیزه‌های نامتوازن، موانع سلسله‌مراتبی و مکانیسم‌های ناکافی برای پردازش و اقدام بر اساس اطلاعات است.
⚡ در نتیجه، اثربخشی سیاست‌ها به همان اندازه که تابعی از بلندپروازی قانون‌گذاری است، تابعی از طراحی سازمانی در درون دستگاه دولتی نیز هست. اعضای پنل از کشورهای مختلف بر کمبود هم نظری و هم شواهد تجربی در مورد مؤثرترین راه‌ها برای اصلاح نهادهای تصمیم‌گیری و اجرای اروپایی برای افزایش چابکی، اتفاق نظر داشتند.
جمع‌بندی
بینش‌های به‌دست‌آمده از پنل کارشناسان به‌طور مداوم نشان داد که ساختارهای سازمانی و تصمیمات مدیریتی نقشی محوری در شکل‌دهی به نتایج سیاست‌های مرتبط با جمعیت، پذیرش هوش مصنوعی و اجرای دولتی ایفا می‌کنند. رویارویی با چالش‌های اجتماعی کنونی و آینده نیازمند ادغام عمیق‌تر اصول اقتصاد سازمانی در طراحی سیاست‌ها و تحقیقات دانشگاهی است.